Számos olyan hasznos, az adott generációkra jellemző tulajdonságra, szemlélet- és látásmódra hívta fel a figyelmet, melyek a munkaadóknak és a munkavállalóknak egyaránt segíthetnek abban, hogy jobban megértsék egymást és eredményesebben tudjanak együttműködni. A podcastsorozatban kitér arra is, hogy a különböző korcsoportok hogyan viszonyulnak a munkához, valamint milyen kihívásokkal és lehetőségekkel néznek szembe a gyorsan változó munkaerőpiacon. (A sorozat adásait elérik, ha a pocdast címére kattintanak!)
A Friderikusz Podcast Mindent a generációkról 2. részének adásában Steigervald Krisztián elmondta, hogy a veterán, az 1928–1945, valamint a 1946–1965 között született baby boomer generációk életében a munka nagyon erőteljesen jelen volt. A legtöbb esetben a veteránokra végképp, de még az idősebb baby boomerekre is jellemző volt a „nyugdíjas állás” fogalma, vagyis, hogy egész életükben egy állásuk volt. Vagyis, ahol elkezdtek dolgozni, onnan mentek nyugdíjba. A veteránok és még a baby boomerek is a II. világháború vagy az újjáépítés időszakából hozták, szerezték a tapasztalataikat, élménytartományukat ez formálta a legerőteljesebben. Minderre ráerősített a közveszélyesnek minősített, munkakerülést büntető politikai rendszer. Mindezek erőteljesen meghatározták e két generáció tagjainak munkához való hozzáállását: preferálták a formális, hierarchikus munkakörnyezetet, és jellemző volt rájuk az életkor tisztelete. Számukra a munka gyakran az életük központi eleme volt, jelentős hangsúlyt fektettek a biztonságra és a stabilitásra, munkájuk gyakran meghatározta identitásukat.
Steigervald Krisztián szerint az X generáció – vagyis az 1965 és 1979 között születettek – volt az első, amelynek tagjai már „szülő nélkül” nőttek fel, mert a munka világa beszippantotta a felmenőiket. A „kulcsos gyerekek” úgy mentek haza az iskolából, hogy otthon nem várta őket senki – ezért az X-esek generációja bizonytalan lett, de másképp, mint a veteránok. Az X-eseknek annyi változáson kellett átesniük, hogy a bizonytalanságra nem a biztonság keresése lett a válaszreakciójuk, hanem a változáshoz való folyamatos alkalmazkodás, ennek eszköze pedig a maximalizmus. Az X generáció azonban már inkább az életpályaváltásokra és a munkahelyi egyensúlyra összpontosított, míg az Y (millenniumi) generáció – 1980–1994 között születettek – tagjai sokoldalúságot és értelmet keresnek munkájukban, fontos számukra a rugalmasság és a személyes fejlődés. Mivel ők azt látták, hogy van egy bizonytalan generáció, az X-esek, az Y-osok már nem akartak bizonytalanok lenni. A 2008-as pénzügyi válság alapélményükké vált – állítja Steigervald Krisztián –, azt látták, hogy a szüleik, akik halálra dolgozták magukat és lojálisak voltak, a válság hatására elvesztették az állásukat, belebuktak a devizakölcsönökbe, elvesztettek lakásokat, autókat, és arra jutottak, ők nem akarnak lojálisak lenni, elkezdtek saját magukkal foglalkozni.
Az Y-osok, az az utolsó olyan generáció, amelynek tagjai még az offline világba születtek bele, a Z generáció – 1995 és 2010 között születettek – tagjai azonban már az internettel nőttek fel. A Z-sek ugyan belekerültek egy olyan világba, ami láthatóan az ő igényeik szerint fejlődik, de senki nem tudja, hogy hogyan és merre, ezért nem is kaptak kulcsot hozzá. Emiatt a Z-sek bizonytalanok lettek abban, hogy valóban a szülőktől, a felnőttektől tudják-e megtanulni a hasznos dolgokat, vagy inkább a kortársaiktól? Esetükben a technológiai affinitás és a társadalmi felelősségvállalás kerül előtérbe, ők már egy olyan munkakörnyezetre törekednek, amely integrálja az innovációt, a környezettudatosságot és a társadalmi hatást.
Az Alfa generációsok, vagyis a 2010 utáni nemzedék már beleszületett az okoseszközök rendszerébe, körülöttük minden és mindenki digitális. A nagymamával a mobiltelefon képernyőjén keresztül beszélget egy alfás, a születési fényképeiket már nem a fotóalbumba, hanem a felhőbe gyűjtik a szüleik. Azt, hogy az Alfa generáció tagjai munkavállalóként hogyan lépnek majd fel, mi lesz számukra érték, ma még nem tudni – ám Steigervald Krisztián hangsúlyozza, hogy a munkahelyeknek alkalmazkodniuk kell a különbözőségekből adódó változásokhoz, és támogatniuk kell a generációk közötti együttműködést és kommunikációt, hogy a munkahelyi produktivitás és a munkavállalók személyes elégedettsége növekedjen.
A Guthealth kiadványunk 2024. évi 1. számában részben a generációk közötti különbözőségről és a gasztroenterológia szárnyalásának különféle időszakairól beszélnek a szakma kiemelkedő szaktekintélyei >>
