A munkaerőpiacon jelentős munkaerőhiány van, ennek egyrészt demográfiai okai vannak, másrészt az Y generáció egyik tipikus attitűdjének tartott gyakori munkahelyváltás („job hopping”) is hatással van a jelenségre. Míg a szervezetek egy része nagy hangsúlyt fektet a munkaerő megtartására, dolgozóik elkötelezettségének növelésére, addig más szervezetek perspektívaváltásban, a megváltozott helyzethez való alkalmazkodásban gondolkoznak.

ISMERETLEN ELVÁRÁS – ÉRZELMI STRESSZ

Míg a profitorientált szervezeteknek a tulajdonosok felől érkező profitelvárások miatt elodázhatatlan az életkorból, életszemléletből, a munkavállalói hozzáállásból adódó konfliktusok feloldása, addig más a helyzet a nonprofit, illetve a tudásorientált szervezetek esetében. Tipikusan ilyen terület például az oktatás és az egészségügy. Érdemes külön kezelnünk ezeket az eseteket, mivel speciális működési mechanizmusokat rejtenek magukban.

A 70-es években Menzies (1970) kutatásában azt vizsgálta, miért van szükség az egészségügyi szervezetekben mély hierarchiára, és miért alakul ki konfliktus idősebb és fiatalabb munkavállalók között, illetve a betegek miért érzik a mindebből származó feszültséget magukon. Kutatásában arra jutott, hogy azok a típusú munkák és területek, ahol nagy felelősséggel kell megküzdeniük a munkavállalóknak – pl. mások egészségügyi állapotáért felelnek, mások sorsa van a kezükben, vagy gyakran érintkeznek ügyfeleikkel, a betegekkel, akiknek sokszor rossz hírt kell közölniük, el kell viselniük frusztrációjukat, fájdalmukat – különleges helyzetet eredményeznek.

A munkavállalók részéről kialakul egy természetes, nem tudatos, hanem kollektíven öntudatlan mechanizmus: az önvédelmi reakció. Így egyrészt érzelmileg eltávolodnak az ügyfeleiktől, betegeiktől és egymástól is, vagy egymástól nagyon függővé válnak, esetleg folyamatos megmentésre várnak valahonnan „felsőbb szintekről”. Ezek az általános mechanizmusok, kiegészítve a tudásorientált szervezetek tipikus tekintélyalapú felépülésével, rendszerré válnak, váltak már a múltban is. Az ilyen természetszerűen kialakuló, mélyen emberi szervezetek például a külső környezet által generált változásokkal, az új, korábban „ismeretlen” munkaadói elvárásokkal, a felhalmozódó problémákkal az aktuális generációk különbözőképpen küzdenek. Az úgynevezett éretlen rendszerek – amelyek saját működésükre, mélyebb mechanizmusaikra nem vagy csak nehezen látnak rá – úgynevezett érzelmi stresszt élnek át a munkavállalóikon keresztül, gyakran regresszált (gyerekkori mintákhoz visszanyúló, gyakorlatilag gyermeki módon reagáló) állapotba kerülnek, és maladaptív módon oldják fel saját feszültségüket. Ilyen szervezetekben a felszínen megjelenő konfliktusok, mint pl. a generációs különbségek élesebben kerülnek elő.

A generáció fogalmának meghatározása

Több tudományterület is vizsgálja a generációk témakörét, leggyakrabban szociológiai, pszichológiai és menedzsment megközelítéssel találkozhatunk. Az eltérő tudományterületek eltérő definíciókat használnak kutatásuk alapjául. A modern menedzsmentirodalomban a leggyakrabban használt elv a generációk meghatározására az életkor alapján történő csoportosítás, jelen cikk az általánosított, USA-ból érkező elnevezéseket használja, kiegészítve az említett régiók információival. Az egyes régiók esetében a generációk által behatárolt időszakok eltérnek, így a jelentős eltérések külön táblázatban megtekinthetők.

Generáció Dél-Afrika USA Európa Japán Magyarország
Veterán 1930-1949 1923−1942 1918−1945 1925−1945 1928−1945
Baby Boomer 1950-1969 1943−1962 1946−1965 1945−1965 1946−1965
X generáció 1970-1989 1963−1983 1966−1984 1966−1984 1966−1979
Y generáció 1990-2000 1984−2001 1985−2001 1986−2001 1980−1995

Forrás: ( 1)

KÜLÖNFÉLE HATÁSOK – GENERÁCIÓK ÉRTÉKRENDJEI

Az egyes nemzedékek tulajdonságait a legfontosabb életeseményeik határozzák meg, a különféle hatások a generáció tagjainak értékrendjét, attitűdjét alapvetően befolyásolják.

Veteránok: az 1928−1945 közötti korosztály

A Veteránok, más néven tradicionalisták életét a II. világháború, a világgazdasági válság és a New Deal program befolyásolta jelentős mértékben. A munkahelyen a szabályokhoz való ragaszkodás, konformitás, hozzájárulás a közösségi jóhoz, áldozathozatal, késleltetett jutalom, hatalom tisztelete, kötelességtudat, kemény munka, lojalitás, patriotizmus, türelem (Khera & Malik, 2014) jellemzi őket. Nem jártasak a technológiában, a személyes megbeszélést preferálják az e-mail vagy a telefon helyett (Bokor, 2007).

Baby Boomerek – az 1946−1965 közötti korosztály

A Baby Boomer generáció megtapasztalta a háborúnak és a civil jogi mozgalmaknak az előnyeit és hátrányait egyaránt. Az USA-ban nagy hatással volt erre a generációra a vietnami háború, a szexuális forradalom, Kennedy elnök meggyilkolása és a hidegháború. Úgynevezett nukleáris, kiscsaládokban nőttek fel, ahol idealisztikus és optimista világképet mutattak számukra. Legfőbb munkahelyi értékeik az egyenlőség, az optimizmus, a lojalitás, a bevonódás, minden megkérdőjelezése és a csapatszellem. Ellenállnak a technológiának, de felismerik a fejlődés szükségességét, így lassan hozzászoktak.

X generáció – az 1966−1979 közötti korosztály

Ezen korosztály képviselőit gyakran úgy emlegetik, mint digitális bevándorlók, az elnevezés Douglas Coupland „X generáció” című könyve nyomán terjedt el. Hatással volt rájuk a nők munkába állása, ők már olyan családban nőttek fel, ahol gyakran gyerekként magukról kellett gondoskodniuk. Magyarországon az X-es gyerekek, illetve fiatal felnőttek idejében jelent meg a kábeltévé, a személyi számítógép, a videójáték. Szélsőségesen élték meg a rendszerváltást, vagy profitáltak a változásból – ezzel megteremtve életük elindításához szükséges erőforrásokat –, vagy a rendszerváltás „veszteseiként”, kevésbé sikeresen. A multinacionális cégek elterjedésével hirtelen hatalmas igény keletkezett a szellemi munkát végzőkre, olyan fiatalokra, akik könnyen tanulnak, stabil munkahelyet szeretnének, gyorsan jó munkaerő válhat belőlük. Ebben az időszakban került sok X generációs vezető pozícióba. Főbb munkaértékeik a technológiaőrült, a független, egyensúlyra törekvő, szkeptikus, megbízható, magas munkaelvárások, ezen nemzedék tagjai magasan kvalifikált, szórakoztató dolgokra vágynak.

Y generáció ­– az 1980−1995 közötti korosztály

A rendkívül gyors technológiai fejlődés az Y generáció születését követően indult útnak, ami kéz a kézben járt a globalizációval. Ennek köszönhetően egy meglehetősen új világ nyílt meg mindenki számára. Nem csoda, hogy az egyik legnagyobb szakadék az X és az Y generáció között húzódik, hiszen merőben más élményei, igényei, lehetőségei támadtak az új nemzedéknek, mint amit az X-esek fiatal felnőtt korukban megtapasztalhattak. Az Y generációt többféle néven, gyakran „Youtube-ként” is becézik, mivel az ő idejükben már nem kellett elővenni a CD-lejátszót, az online felületen minden elérhetővé vált számukra.

Hatással volt rájuk az USA-ban a szeptember 11-i terrortámadás, az iskolai lövöldözések, a digitális média elterjedése, az AIDS és fiatal felnőttként a gazdasági válság. Magyarországon a rendszerváltás, a „Kacsamesék-sokk” a magyar Y-osok nagy részének mélyen emlékezetébe vésődött. (Erről bővebben lásd keretes írásunkat.) Főbb munkahelyi értékeik a magabiztosság, asszertivitás, diverzitás elfogadása, tolerancia, versenyszellem, praktikusság, spiritualitás, azonnal akarás, törekvés, technológiai jártasság.

Kacsamesék-sokk: Y generációs emlék Antall József halála

Egy teljes, a nyolcvanas években született és azóta felnőtté vált generáció emlékszik arra, amikor 1993. december 12-én, 18 óra 8 perckor mindenféle átmenet nélkül megszakították a Magyar Televízió 1-es csatornán épp futó Kacsameséket, mert Antall József, a rendszerváltás utáni első szabadon választott kormány miniszterelnöke súlyos és hosszú betegség után elhunyt. A rajzfilm képsorai egyszer csak elsötétültek, majd az MTV logója jelent meg, és felcsendült Chopin Gyászindulója.

Az esemény azért is vált egy generáció közös emlékévé, mert a kilencvenes évek elején, Magyarországon még nem léteztek 24 órás mesecsatornák, a vasárnap délutáni Walt Disney-válogatás ritka csemege és igazi családi program volt. A mese minden előzetes figyelmeztetés nélküli megszakítása a számukra érdektelen okból, különféle heves érzelmeket váltott ki a gyerekekből, így az esemény még mélyebben ivódhatott bele az emlékezetbe.

GENERÁCIÓS KÜLÖNBSÉGEK ÉS HASONLÓSÁGOK

A generációs különbségek vizsgálata kiterjed számos munkahelyhez kötődő aspektusra, ezeket a terület kutatói különbözőképpen nevezik el, csoportosítják. A következőkben három részben ismertetjük ezeket az aspektusokat, és feltárjuk ezek általános szervezeti és egészségügyi vonatkozásait.

1. Elégedettség a munkával és váltás

Az Y generációval foglalkozó, empíria nélküli, anekdota jellegű cikkek túlnyomó része számol be arról a jelenségről, hogy az Y generáció tagjai „nehezen motiválhatóak” (Woodward et al, 2015), nem elégedettek a munkájukkal, mivel folyamatosan újra, izgalmasabbra vágynak, amihez nagyobb felelősség párosul (Schullery, 2013). Mindemellett pedig nem értékelik a képzésükbe fektetett erőfeszítéseket, illetve azonnal váltanak, ha valamelyik részével nem elégedettek a munkának. Ward (1974) négy évtizeddel ezelőtt már írt a fogyasztói társadalomról és annak szocializációs hatásáról. Ennek tudható be a szerzők szerint az azonnali váltás jelensége. Ide sorolják egyes szerzők a kitartás hiányát, az azonnali visszajelzés és jutalom igényét is a generáció részéről (Twenge et al, 2004).

Az empirikus kutatások ebben a témakörben ellentmondásosak. Kowske et al. (2010) nagy mintán végzett kutatása szerint az Y generáció képviselői elégedettebbek munkájukkal, mint az idősebb generációk tagjai. Ezzel szemben Cennamo és Gardner (2008) keresztmetszeti vizsgálata során arra az eredményre jutott, hogy az Y generáció szignifikánsan könnyebben hagyja ott a munkahelyét, mint Baby Boomer vagy X generációs társai.

Twenge (2010) kutatása szerint a szervezet elhagyása életkori sajátosság, nem pedig generációs kérdés, ő longitudinális kutatása során azt találta, 24 év alatt az egyének nagyobb hajlandóságot mutatnak a munkahely elhagyására, míg 24 éves kor felett a munkavállalók 74%-a nyilatkozik úgy, hogy eltöltené az életének munkával töltött éveit a jelenlegi vállalatánál.

Amiben a szerzők többsége egyetért, hogy a fiatalabb generációnak kifejezetten fontos a szakmaiság, hitelesség, maga a hivatás, míg az idősebb generációk esetében mindez maga a munkával szembeni alázat formájában jelenik meg, nem a konkrét elvek, értékek felé.

Az egészségügyi dolgozók esetében ez különösen nehéz, hiszen a szakma rendkívül speciális, erős hivatástudat alakul ki a dolgozók többségében, hiszen megfigyelték, hogy amennyiben mindez nem alakul ki, hamar kikerülnek az egészségügy rendszeréből az egyének. A szervezetek közti váltás azonban meglehetősen nehéz, így a fiatalok nagy része egyfajta tehetetlenséget él meg, amely a belső frusztrációt még inkább mélyíti. Sok esetben az idősebb generációtól várná az iránymutatást, segítséget, amit azonban ritkán fejez ki megfelelően, illetve sok esetben az idősebb generáció elvárásokként érzékeli mindezeket (Láng, 2011).

2. Munkaetika

A munkaetika témaköréhez soroljuk a munkamorált, a munka szerepét az egyén életében, munkaattitűdjét és a szabadidős tevékenységét (a szerzők a szabadidőt többnyire együtt kezelik a munkaetikával, és azt vizsgálják, hogy mennyire keveredik a munkavégzés a szabadidős tevékenységekkel, tehát mennyire viszik be a „szórakozást” a munkahelyre) (Twenge, 2010).

Hasonlóan, Twenge (2010) kutatási eredménye szerint az Y generáció tagjai sokkal nagyobb százalékban vallották, hogy „ha elég pénzem lenne, nem dolgoznék többet”. Számos, általánosságra vonatkozó kérdés mentén mérték fel a szóban forgó kutatásban az alanyok attitűdjét a munka szerepével kapcsolatban. Fontos ezen kutatások esetében tisztázni, hogy az életkor nem lehet hatással a generációk közti különbségekre jelen két kutatás esetében, mert az egyéneket ugyanabban a korban kérdezték meg. Ezzel együtt az életkornak lehet olyan hatása az eredményre, hogy mivel fiatal felnőtteket kérdeztek meg, akik pályakezdőként szerepeltek a felmérésben, valószínűleg nem tudták reálisan mérlegelni, mit jelentenek az egy életre szóló kijelentések, ennek ellenére az a különbség nem vitatható, hogy ugyanabban az életkorban máshogy mérlegeltek a különböző generációk tagjai.

A kutatások túlnyomó többsége arra az eredményre jutott, hogy az Y generáció életében a munka sokkal kisebb szerepet kap, különösen figyelnek a munka-magánélet egyensúlyára, amire a későbbi pontban ki is térünk. Ennek ellenére a pénz fontossága nőtt a szemükben (Twenge & Kasser, 2013). Ennek magyarázatát Twenge és Kasser (2013) abban találja, hogy a materialista értékek meghatározóbbak lettek az Y generáció számára, mint a Veteránok, Baby Boomerek vagy az X-esek esetében voltak. A szerzőpáros a materializmust a következőképp fogalmazza meg: „Az abba vetett hit, hogy fontos azoknak a társadalmilag megerősített céloknak az elérése, mint a pénzügyi siker, szép tulajdontárgyak birtoklása, megfelelő imázs kialakítása magunkról, és magas státusz.” (Twenge & Kasser, 2013 p. 883).

A kutatás további kérdése, hogy amennyiben a materialista értékek fontosabbak lettek, akkor az egyének munkának szentelt ideje és fontossága ezzel együtt miért csökkent (Twenge & Kasser, 2013). Erre válaszként nyúl vissza Twenge 2004-ben készült kutatásához, amelyben a narcizmus jelenségének számottevő növekedése figyelhető meg a generációkon keresztül. Twenge álláspontja szerint a narcisztikus „én megérdemlem, nem kell érte tennem” gondolatvilág és könnyű celebség, a pénzügyi szektor terjeszkedése, a banki környezet kevésbé szabályozottsága és a gyors meggazdagodás kommunikálása a médián keresztül választ ad a kérdésre (Twenge & Kasser, 2013).

Az általános globális trendek iránya – nagyobb munka-magánélet egyensúlyra való törekvés, a pénz szerepének felértékelődése a fiatalok körében növeli a frusztrációt azokban a szakmákban, ahol ennek felszínre törése nem lehetséges. Így azok a fiatalok, akik pl. az egészségügyben vagy az oktatásban dolgoznak, látva a környezetük, kortársaik viselkedését, még nagyobb elégedetlenséget élhetnek meg, illetve sok esetben ezt a kognitív disszonanciát (annak a paradoxonnak a feloldását, hogy ők maguk nem élhetik meg mindazt, amit a társaik, és erre még hatásuk is kevés van) úgy oldják fel, hogy a célt, hogy hivatásukat magas szinten űzzék, még fontosabbá értékelik maguk számára. Ez a két tipikus megküzdési mód jelenik meg a fiatal generációk esetében.

3. Felelősségvállalás

A felelősségvállalás kapcsán azt vizsgálják a szerzők egyrészt, hogy az Y generáció tagjai mennyire keresik, vágynak a felelősségteljes munkakörökre idősebb társaikhoz képest (Soulez & Soulez, 2011). Másrészt azt is kutatják, hogy az Y generáció tagjai egyéni felelősségvállalása mennyire magas. Mennyiben tudják be a körülöttük történt dolgokat saját maguknak, mennyiben a környezetnek (Twenge et al, 2004), másképp megfogalmazva, mit gondolnak róla, a kontroll kinek a kezében van, többnyire a sajátjukban vagy a külvilágéban.

Twenge et al (2004) bevezeti a „locus of control” – a kontroll helye – fogalmát, és bemutatja, hogy kétféle típusú ember létezik ebből a szempontból, aki többnyire belső kontrollt érez, és aki többnyire külsőt. A kutatást 1960-ig vezeti vissza, és vizsgál olyan értékeket is, mint individualizmus és kollektivizmus. Vizsgálata szerint az individualizmus az egyéneknél magasabb szintű az Y generáció esetében, mint a többi generáció esetén volt ugyanabban az életévükben – az USA-ban –, aminek némiképp ellentmond, hogy a kontroll sokkal inkább külsővé vált (Twenge et al, 2004). Ezzel egy időben a felelősségvállalás a saját tetteikkel kapcsolatban csökken.

A szerzők ezzel a jelenséggel magyarázzák az iskolákban tapasztalt tanulási rendellenesség egyre nagyobb fokát, azt a jelenséget, hogy az USA-ban a vállalatokat egyénileg be lehet perelni azért, mert a kávéjuk túl forró (ahogy a Starbucks esetén meg is történt), illetve a bírósági tárgyalásokon lehet bizonyos fokú bűncselekmények esetében arra hivatkozni, hogy nehéz gyerekkorunk volt. Lester et al (2012) szerint ez az attitűd mindig is valamilyen szinten jelen volt az emberek életében, de ezt a generációt (Y) jobban jellemzi, miközben nagy magabiztossága és pozitív önképe eredményeképp a sikerei kulcsát magában látja. Twenge et al (2004) kutatása arra is rámutat, hogy az Y generáció tagjai sokkal nagyobb mértékben maradnak távol a választásokkor, mint az előző generációk, ezt összefüggésbe hozza a felelősség kívülre helyezésével. Soulez & Soulez kutatása szerint az Y generáció 53,5%-a keresi kifejezetten a felelősségteljes pozíciókat (Soulez & Soulez, 2011).

A világ trendjei tehát ismét szembemennek a tudásorientált szervezetek fiatal munkavállalóinak mindennapjaival. Ezekben a munkakörökben tipikusan nagy az egyén felelőssége. Másrészt Menzies (1988) fentebb bemutatott kutatása mentén az egészségügy tudat alatt kialakított rendszere elősegíti a felelősségvállalás csökkentését, áthárítását.

Konklúzió

Körvonalazódott, hogy a tudásorientált szervezetek nehezen teszik lehetővé, hogy a fiatal generációk sajátosságai egyáltalán megjelenjenek bennük, ami erősen mélyíti a feszültségüket, illetve a különböző generációk közti szakadékot ezáltal. Főleg, amennyiben a fiatal generációhoz tartozó egyén úgy dönt, hogy a szituációval maladaptív módon küzd meg, csökkentve ezzel a transzparenciát, intimitást, partneri viszonyra való esélyt. A generációk által érzékelt különbségek nagy eséllyel feloldhatók, amennyiben az egyes generációk képviselői hajlandóak odafordulni egymáshoz, értő figyelemmel, elvárásmentesen egymás megértésére törekedni, illetve transzparensen, kíváncsisággal érdeklődni egymás gondolatai és érzései felől.

Milyen a Z és az Alfa?

Sokak szerint az „elveszettnek” titulált Y generáció egy érzelmileg stabilabb verziója az 1995 után és 2010 előtt született, Facebook-generációként ismert Z generáció. A legtöbb Y-osokra jellemző tulajdonság a Z-sekben is benne van, csak sok esetben finomabb módon. Ők már a közösségi média világába születtek, számukra alapértelmezett helyzet az állandó összeköttetés a barátaikkal. Kisgyerek koruk óta szemtanúi természeti katasztrófáknak, társadalmi, politikai konfliktusoknak, háborúknak stb., így egy szociális igencsak érzékeny generációról beszélhetünk. Ennek köszönhetően rendkívül tudatos – ám szinte kizárólag online – vásárlókká váltak. Ennek értelmében a márkahűség az Y-osokkal ellentétben nem jellemző rájuk. Rajonganak a „zöld” vállalatokért, termékekért és megoldásokért, féltik a Földet és saját környezetüket. Többségük (74%-uk) úgy gondolja, hogy a globális felmelegedés nagyobb probléma, mint a drog. Szeretik a könnyen használható, letisztult dizájnnal rendelkező felületeket, termékeket. A tévénézés, mint szórakozási forma gyakorlatilag egyáltalán nem jelenik meg az ő életükben. A stimuláló tevékenységeket választják a passzív tévé helyett. Mivel születésüktől fogva lehetőségük volt bármely ország lakóival akár napi kapcsolatot is tartaniuk, toleránssá váltak egymással és az egyes kultúrákkal szemben. Rendkívül lojálisak barátaikhoz, szociális kapcsolataikhoz, többségük szerint ezek a kapcsolatok a legfontosabbak az életben, még a családnál is fontosabbak.

Alfa generációról, a 2010 utáni korosztályról még rendkívül keveset tudunk, a kutatók és a neurotudományokkal foglalkozók is csak feltételezéseket tudnak közzétenni. Egészen biztos, hogy a technológia gyakorlatilag születéstől való használata megváltoztatja akár a biológiai működés egyes részeit is. Egyesek szerint a kézírás eltűnése, a hüvelykujj kiemelt használata (okostelefon, tablet gyakorisága miatt) nagy hatással lesz az agy működésére, a viselkedésre is.